部下を評価する際、何を基準にどう評価したらいいのか。公平に正当に評価するためにはどうしたらいいのか。上司という立場に立つ人であれば、このようなことで頭を悩ませることもあるのではないでしょうか。ここでは部下を公平に評価するための基準や、評価の重要性、評価の項目やステップについて説明していきます。

営業の評価は多くの場合、どれくらい売上や利益を上げたのかという数字で決めているでしょう。このような数字で決める評価のことを「定量評価」といいます。それに対して、本人の資質や業務に対する態度などで決める評価のことを「定性評価」といいます。この定性評価が公平に行えているかが、評価の正当性につながるのです。

上司も人ですから主観がどうしても入ってしまうため、定性評価は人によってばらばらになってしまいがちです。しかし、評価される部下にとっては生活もありますし、へたをすれば、モチベーションが下がってしまいます。そのため、定性評価を公平に行なえない会社は、会社全体の業績を落とすことにもなりかねません。そのようなことにならないためにも、評価には一定の基準を設定しておくことが重要です。

通常、評価をする際は、ひとつの要素からだけではなく複数の項目をみて、総合的に判断します。評価の項目は、大きく分けると以下の3つになるのではないでしょうか。

・実績の評価

売上や利益、目標達成率などの数字の部分です。

・人物の評価

コミュニケーション能力や、問題の処理能力などをみます。

・能力の評価

実績ではなく、普段の業務も評価します。前年度からの成長や、仕事に必要な能力が備わっているかをみます。

実績以外の評価はどうしても主観が入ったり、相対的評価になったりしがちです。ですから項目を細分化し、評価する人の主観で個人の差が出ないようにします。会社ごとの評価制度を細分化して決めることで、評価の正当性を高めることができるようになります。
最近、多くの会社が採用している評価制度があります。「目標管理制度」と言われていて、個々で仕事の目標を立て達成率を見るものです。内容としては売上、利益、スピード、改善提案、知識、身だしなみ、業務態度、責任感、コミュニケーション、協力性などの要素で評価します。項目は普段から周知をしておいて、部下が評価基準について疑問に思ったり、不満に感じたりしないようにしておくといいでしょう。

評価を行うタイミングについてですが、これは日々の評価が重要です。評価のタイミングは数カ月毎あるいは数週間毎にやってきます。人事考課のときだけではなく、定期的に日常の評価を行うようにしましょう。

評価の流れとしては、
1.評価をする
2.本人に自分の評価をさせて、自分で現状を理解してもらう
3.目標の設定をして、達成をする期限を決める
4.達成率などをみて評価をする
5.フィードバックをする
このステップを繰り返していくうちに、自然と成長していくのです。

オフィシャルな評価をできるだけ高くするために、日々の評価と目標設定をこまめにしていくという考え方です。

フィードバックの際には、「会社が決めたことだから。」というセリフは部下の信頼感を失わせるだけですので、言ってはなりません。会社の利益や業績アップを考えているのであれば、評価のフィードバックをするようにしましょう。フィードバックをもらい自分の今の評価を知ることで、次の目標や改善すべきところが自然とみえてくるのです。いい評価も悪い評価も、その評価がなぜついたのか一緒に考えることで、部下からの信頼の獲得と、部下の仕事へのモチベーションのアップが図れます。

営業はよくも悪くも常に数字がつきまとい、数字で評価されることが多い部署です。定性評価もありますが、やはり何らかの数値に重きが置かれることでしょう。透明性はあるものの、実はモチベーションが下がりやすいというデメリットもありますので、評価項目は定量と定性の比重のバランスを取ることを心がけましょう。

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